编者按：在充满不确定性的时代，我们要同时兼顾短期危机应对和长期战略思维，有意识地在两者之间进行切换，一边治愈一边成长，同时做到快与慢。本文来自编译，希望对您有所启发。


四年前的一次严重脑震荡让我更容易受到头部损伤的影响。果然，今年冬天的一次轻微撞击让我陷入了长达数月的低谷。

神经科医生解释说，我的神经系统陷入了无休止的刺激循环，无法从“战斗或逃跑”模式切换到恢复所需的冷静、战略性思考模式。

学会有意识地在两种状态之间切换（即交感神经系统和副交感神经系统）是我康复的关键，也是我在适应力方面意外学到的一课。

在当今充满不确定性的时代，许多首席执行官正经历着这种神经学陷阱的变体。他们被地缘政治冲击、人工智能带来的颠覆以及人口结构的剧变所包围，许多领导者及其团队都陷入了危机模式。他们不断应对短期紧急情况，往往没有时间进入休息与消化模式，而这种模式对于长期人才发展等关键任务至关重要。

这次脑震荡带来的启示不仅改变了我管理全球咨询公司智库的方式，也改变了我服务企业客户的方式。

当然，CEO必须应对当前危机，但他们同时可以为未来布局。在宏观战略层面，他们可以营造连接文化并践行情商原则。在微观战术层面，他们可以通过反向导师制等举措，致力于培养未来的领导者。

关键在于，即使危机频发，也要为这些长期性努力腾出时间。

1. 被当下束缚的囚徒
如果一些首席执行官的领导本能出现了问题，那是因为他们并没有为持续危机的时代做好准备。当前的经济不确定性已接近历史高位。因此，根据我们对纽约证券交易所上市企业CEO的最新调查，43%的CEO表示他们正专注于时间跨度不足一年的项目。

过分关注短期目标可能削弱员工信心。我们的调查显示，全球仅9%的非管理层白领员工对高层领导推动增长的能力极具信心，仅19%的员工认为能在当前公司建立有意义的职业生涯。

大量学术研究表明，那些留住年轻人才并优先考虑发展的公司，在创新、盈利能力和生产力方面长期表现优于其他公司。同样，我们的调查显示，当员工理解“为什么”并看到一致的领导行为时，其留在公司的可能性会增加163%。

那么，首席执行官该怎么做呢？

2. 打造连接文化并强化情商
当然，员工可以在短期内团结一致，但长期处于危机和不满状态无法最大化人类潜能。

我们的调查显示，仅有五分之一的员工对公司领导层感到满意，不到四分之一的员工认为领导层理解基层员工面临的挑战。若任由这种情绪发酵，可能导致人才流失。我们调查的员工中，半数曾因摆脱某位经理而辞职，仅47%认为当前经理理解其技能、兴趣与不足。人们很少因公司而辞职，多数是因被低估和误解的经历而离开。

讽刺的是，在人工智能时代，人际关系尤为重要。企业可能倾向于在技术上取得突破，但“95”后员工同样需要情商，我们的调查显示，Z世代员工将情商视为第二重要的领导力特质（54%），仅次于强大的沟通能力（60%）。

微软是一个以情商、连接感和使命感为标志的企业文化典范。首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）树立了当今员工必备的素质，比如快速学习、合作和充满信心。他还倡导增强同理心和积极倾听，鼓励员工从彼此及客户身上学习，并接纳不同视角。结果就是，员工士气提升、创新能力增强以及成长型思维的培养，而这些特质在长期发展中将带来丰厚回报。

3. 培养未来的领导者
展现员工价值的一种方式是通过针对性的领导力发展计划。部分企业已通过实施有效的导师制项目，为各级员工提供支持，成功破解这一难题。其他公司则采用反向导师制，即年轻员工向资深领导者传授知识。例如，某科技公司推出了一系列导师计划，其中包括由年轻员工向经理讲解数字技术和文化趋势的项目。这些计划使晋升周期缩短了25%，员工流失率降至0.7%，而未参与导师计划的员工流失率为2.2%。

领导者还可以通过创建“影子董事会”来培养未来的领导者，即年轻员工向高级领导者提供建议，带来新鲜视角和客户洞察。影子董事会作为预警机制，能够捕捉传统领导层可能忽视的文化变迁和机遇，并让参与者感到被倾听。

4. 始终保持切换
人类的天性是在不确定性中奋力前行。但正如我调整了屏幕使用时间并学习了其他技巧来从脑震荡中恢复一样，今天的领导者也需要学会在在交感神经紧迫感和副交感神经策略之间切换。

关键不是在短期危机应对和长期战略思维之间做出选择，而在于掌握有意识地在两者之间切换的能力，在愈合和成长之间，在缓慢和快速之间，同时并行。

译者：Teresa